Le portage salarial est une forme d’emploi qui séduit de plus en plus de professionnels, notamment les travailleurs indépendants et les consultants. Si cette solution offre de nombreux avantages, il est important de connaître et comprendre la législation qui l’encadre afin de bénéficier pleinement de ses atouts. Cet article vous propose une analyse approfondie du cadre juridique du portage salarial.
Historique et fondements législatifs du portage salarial
Le portage salarial est apparu en France dans les années 1980, mais ce n’est qu’en 2008 qu’il a été reconnu par la loi en tant que forme d’emploi à part entière. La loi n°2008-596 du 25 juin 2008, dite Loi de modernisation du marché du travail, a posé les premiers jalons réglementaires concernant le portage salarial, définissant ainsi les droits et obligations des parties concernées.
Depuis lors, plusieurs textes législatifs ont précisé le cadre juridique du portage salarial. L’ordonnance n°2015-380 du 2 avril 2015, relative au portage salarial, constitue la principale référence législative en la matière. Ce texte a notamment été complété par le décret n°2015-1886 du 30 décembre 2015 relatif au plafonnement des frais de gestion prélevés par les entreprises de portage salarial. Enfin, l’accord national interprofessionnel (ANI) du 22 mars 2017 a apporté des modifications importantes aux règles du portage salarial, notamment en ce qui concerne la rémunération minimale des salariés portés.
Les acteurs et leurs obligations légales
Le portage salarial implique trois parties : le salarié porté, l’entreprise de portage salarial et l’entreprise cliente. Chacune d’entre elles est soumise à des obligations légales spécifiques.
Le salarié porté est un professionnel autonome qui réalise des missions pour le compte de clients. Il doit exercer une activité relevant du domaine de la prestation intellectuelle ou de l’expertise, et disposer d’une expertise, d’une qualification ou d’un savoir-faire reconnus. Le salarié porté est tenu de respecter l’éthique et les règles applicables à sa profession, ainsi que les obligations légales relatives à la confidentialité et la non-concurrence.
L’entreprise de portage salarial, quant à elle, est tenue de respecter un certain nombre d’obligations légales. Elle doit notamment être inscrite au registre du commerce et des sociétés (RCS), garantir une transparence financière et assurer le paiement des cotisations sociales. Elle est également tenue de souscrire une assurance en responsabilité civile professionnelle pour couvrir les risques liés aux activités exercées par les salariés portés.
Enfin, l’entreprise cliente doit respecter les règles relatives à la sous-traitance et s’assurer que l’entreprise de portage salarial est bien enregistrée au RCS. Elle doit également veiller à ce que le salarié porté dispose des compétences requises pour réaliser la mission confiée et respecter les règles de sécurité et d’hygiène applicables dans son entreprise.
Rémunération et frais de gestion
La législation encadre également la rémunération des salariés portés ainsi que les frais de gestion prélevés par les entreprises de portage salarial. Selon l’ANI du 22 mars 2017, la rémunération minimale des salariés portés doit être égale à 70 % du plafond mensuel de la sécurité sociale, soit 2 398 euros bruts mensuels en 2021. Cette rémunération inclut le salaire de base, les indemnités liées à la mission (frais professionnels) et les avantages sociaux (prévoyance, retraite complémentaire).
Concernant les frais de gestion, le décret n°2015-1886 du 30 décembre 2015 prévoit un plafonnement des prélèvements effectués par les entreprises de portage salarial. Ces frais ne peuvent excéder 10 % du montant total facturé au client, hors taxes et hors remboursement des frais professionnels engagés par le salarié porté. Les entreprises de portage salarial doivent également informer le salarié porté sur les modalités de calcul et le montant des frais de gestion prélevés.
Protection sociale et droits du salarié porté
Le salarié porté bénéficie d’une protection sociale identique à celle des salariés en contrat à durée indéterminée (CDI). Il est ainsi affilié à la sécurité sociale, bénéficie de la couverture maladie et maternité, de l’assurance chômage, de la retraite complémentaire et de la prévoyance. En outre, le salarié porté a droit aux congés payés, aux primes d’ancienneté et aux indemnités de fin de mission.
L’entreprise de portage salarial doit également mettre en place un compte d’engagement citoyen (CEC) pour chaque salarié porté. Ce compte permet au salarié porté d’acquérir des heures de formation professionnelle tout au long de sa carrière, qu’il pourra utiliser pour se former ou valider ses acquis d’expérience.
Conclusion : un cadre juridique protecteur et avantageux
La législation du portage salarial offre un cadre juridique protecteur pour les travailleurs indépendants qui souhaitent conserver leur autonomie tout en bénéficiant des avantages sociaux liés au statut de salarié. Les entreprises clientes, quant à elles, peuvent ainsi recourir aux compétences d’experts sans avoir à embaucher en CDI ni à gérer les formalités administratives liées à l’emploi. Enfin, les entreprises de portage salarial sont soumises à des obligations légales strictes, garantissant ainsi la sécurité et la transparence des relations contractuelles entre les parties.